Qué Es El Reglamento Interno De Trabajo Y Qué Debe Contener

Las empresas operan sobre la base de las disposiciones aplicables contenidas en los estatutos y ordenanzas, así como de acuerdo con las normas internas. El conjunto de normas que especifican los derechos y obligaciones del empleador y de los trabajadores es el reglamento interno de trabajo. ¿Qué son los reglamentos de trabajo y qué deben contener? Aprenderás de este artículo.

¿Qué es el reglamento interno de trabajo?

La definición de reglamento interno de trabajo se puede encontrar en el acto jurídico básico, que es un conjunto de disposiciones que regulan los derechos y obligaciones cubiertos por la relación laboral: la Ley, Código del Trabajo. yéndonos a la ley podemos saber que:

“Los reglamentos internos de trabajo establecen la organización y el orden en el proceso de trabajo, y los derechos y obligaciones conexos del empleador y los trabajadores”.

Los reglamentos de trabajo son la fuente de la legislación laboral vigente con el respectivo empleador. El objetivo principal de crear este tipo de documentos es especificar en detalle los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores en relación con las necesidades del lugar de trabajo individual, principalmente con la naturaleza y forma de negocio.

Al crear reglamentos de trabajo, debes recordar que su contenido no puede contener disposiciones menos favorables para los empleados que las disposiciones del Código de Trabajo y otras leyes, ordenanzas y actos que regulan estos temas.

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¿Cuándo se deben redactar los reglamentos de trabajo?

¿Te preguntas si cuando estás empleando a menos de 10 empleados estás obligado a crear un reglamento interno de trabajo en tu empresa? El código de trabajo también regula este tema. La obligación de los empresarios de crear e introducir reglamentos laborales se dispuso en dos casos, aunque hubo algunas excepciones.

La primera circunstancia que obliga al empresario a establecer un reglamento interno de trabajo es el número de empleados que suman 50 personas o más. El número especificado en las regulaciones incluye no solo a los empleados a tiempo completo, sino también a los empleados a tiempo parcial.

También vale la pena tener en cuenta que, a pesar de la falta de obligación de establecer reglamentos de trabajo por parte de un empleador que emplee a menos de 50 empleados, éstos aún pueden ser redactados y publicados voluntariamente.

La segunda situación en la que el empresario está obligado a presentar un reglamento interno de trabajo es bajo una solicitud para su elaboración emitida por una organización sindical. Dicha organización puede solicitar la introducción de reglamentos de trabajo si la empresa emplea al menos 20 y menos de 50 personas. El empleador no puede negarse a elaborar e implantar un reglamento interno de la relación laboral.

La excepción mencionada al principio que releva al empleador de la obligación de crear un reglamento de trabajo (en cada caso) es una situación en la que la empresa tiene un convenio colectivo vigente, que también regula cuestiones propias del reglamento interno de trabajo.

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¿Qué debe contener el reglamento de trabajo?

El contenido de los reglamentos de trabajo puede ser moldeado libremente por el empleador, sin embargo, deben contener las obligaciones especificadas por el legislador. De acuerdo a la ley, el reglamento debe especificar, en particular:

• Organización del trabajo, condiciones en el lugar de trabajo durante y después de la jornada, equipando a los empleados con las herramientas, materiales, ropa y calzado necesarios, así como equipos de protección personal y medios de higiene personal.
• Sistemas de distribución del tiempo de trabajo y períodos de liquidación del tiempo de trabajo aceptados, noches y feriados.
• Fecha, lugar, hora y frecuencia del pago de la remuneración.
• Listas de tareas prohibidas para los trabajadores jóvenes y las mujeres.
• Tipos de trabajo y lista de trabajos autorizados para jóvenes trabajadores que realizan una formación profesional.
• Lista de todos los trabajos autorizados para trabajadores jóvenes empleados con fines distintos de la formación profesional.
• Obligaciones en materia de salud y seguridad en el trabajo y protección contra incendios, incluida la forma de informar a los empleados sobre el riesgo laboral asociado con el trabajo realizado.
• La forma del empleador de confirmar la llegada y presencia de los empleados al trabajo, así como la forma de justificar la ausencia del trabajo.

Además, también debe recordarse que los reglamentos de trabajo deben contener información sobre las sanciones aplicadas a los empleados que los incumplan. Por el incumplimiento de las disposiciones contenidas en los reglamentos de trabajo, el patrón podrá advertir o amonestar al trabajador.

Si una persona empleada en una empresa infringe las normas de seguridad y salud en el trabajo, las normas contra incendios o abandona el trabajo sin justificación, y además parece estar borracho o consume alcohol mientras trabaja, el empleador puede imponerle una multa.

¿Cuándo empiezan a aplicarse las normas laborales?

Si una empresa tiene una organización sindical, es responsabilidad del empleador redactar los reglamentos de trabajo en consulta con dicha organización. Las disposiciones contenidas en los reglamentos deben ser aceptadas tanto por el empleador como por el sindicato. Si el sindicato se opone a la emisión del reglamento, se niega a celebrarlo y acuerda el contenido de forma conjunta dentro del plazo fijado por ambas partes, el empleador establece el reglamento de trabajo por sí mismo.

Si se llega a un acuerdo con la organización, se emite un reglamento indicando que fue acordado con el sindicato. En una situación en la que no hay un sindicato presente en la empresa, el empleador está obligado a redactar un reglamento de trabajo. Las normas de trabajo establecidas entrarán en vigor a las 2 semanas del día de su comunicación a los empleados.

Antes de la entrada en vigor de las disposiciones del reglamento, el patrón está obligado a poner a disposición de los trabajadores su contenido, a fin de que cada uno de ellos tenga la oportunidad de leer el reglamento contenido en el documento. Los reglamentos laborales pueden enviarse a los empleados por correo electrónico, publicarse en un tablón de anuncios público, dejarse en un lugar público, por ejemplo, en el departamento de recursos humanos, o distribuirse directamente entre los empleados en papel.

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Un reglamento interno de trabajo bien formulado define claramente los derechos y obligaciones tanto del empleador como de los empleados, y junto con el Código Laboral forma la base para resolver las disputas que surjan entre ellos.

14 preguntas y respuestas importantes sobre las Regulaciones Laborales Internas

Con estas preguntas y respuestas aprenderemos un poco más acerca del reglamento interno de trabajo:

1. ¿Es legal descontar el salario mensual de los empleados por incumplimiento?

Solo hay varias formas de manejar las infracciones del reglamento interno de trabajo, que incluyen:

1. Amonestación
2. Ampliación del período de aumento de salario por no más de 06 meses.
3. Otras formas previstas por la ley.

Sin embargo, la legislación vigente prohíbe el acto de aplicar una reducción de salario como forma de tratamiento de las infracciones laborales. Por lo tanto, es ilegal deducir los salarios mensuales de los empleados debido al incumplimiento de las normas.

2. ¿Qué contenidos deben incluirse en los ILR?

Los reglamentos internos de trabajo deben tener los siguientes contenidos principales:

1. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso.
2. Orden en el lugar de trabajo.
3. Seguridad y salud en el trabajo.
4. Otros contenidos previstos por la ley.

3. ¿Es legal cuando una empresa obliga a sus empleados a pagar dinero por el equipo perdido bajo el reglamento interno de trabajo?

El trabajador que pierda herramientas, equipos o bienes del empleador deberá pagar total o parcialmente una compensación por el bien perdido de acuerdo con el precio de mercado o según lo prescrito en la ley. Por lo tanto, es legal cuando una empresa obliga a sus empleados a pagar dinero por el equipo perdido.

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4. ¿Todas las empresas deben tener ILR?

En caso de que el empleador emplee a partir de 10 empleados o más, debe emitir un reglamento interno de trabajo por escrito y registrarse con la autoridad. Por lo tanto, las empresas que emplean a menos de 10 empleados no necesitan tenerlo.

5. ¿Puede una empresa proceder al establecimiento de medidas disciplinarias laborales sobre sus empleados sin emitir el reglamento interno de trabajo?

Sin el reglamento, las empresas aún pueden proceder con el arreglo de medidas disciplinarias laborales sobre sus empleados si los mismos cometieron un incumplimiento que se establece en el contrato laboral firmado o prescrito.

6. Si hay conflictos entre el contrato colectivo de trabajo y las normas internas de trabajo, ¿cuál es preferible?

La ley establece que en caso de que las regulaciones laborales internas no se ajusten a la convención colectiva de trabajo, se modificarán las normas internas. Durante el período de modificación se aplicará el convenio colectivo de trabajo. Esto demuestra que la ley da prioridad a la aplicación de los convenios colectivos.

7. ¿Cuándo entra en vigor el reglamento interno de trabajo?

Las normas comenzarán a tener efecto después de 15 días a partir del día en que una autoridad competente reciba la solicitud satisfactoria. El efecto de los reglamentos por escrito emitidos por un empleado que tiene menos de 10 empleados será decidido por el empleador.

8. ¿Por qué los empleadores promulgan un reglamento interno de trabajo?

La promulgación de reglamentos internos de trabajo tendrá los siguientes beneficios:

1. Evitar sanciones de conformidad con la ley.
2. Prevenir las violaciones de la disciplina.
3. Tener base legal para tomar acciones contra las violaciones de la disciplina.
4. Aclarar cuestiones que no estén claras o no estén reguladas por la ley.

9. ¿Qué sanciones pueden enfrentar los empleadores si no registran los reglamentos internos de trabajo?

Los empleadores que no registren los reglamentos con las autoridades laborales reguladoras a nivel provincial estarán sujetos a una sanción económica bastante sustanciosa.

10. ¿Es necesario registrar los contenidos modificados de los reglamentos con la agencia de gestión?

La ley sólo establece que antes de revisar las normas, el empleador debe consultar con la organización representativa de los trabajadores a nivel de base (si la hay). Además, los empleadores solo deben presentar la solicitud de registro de reglamentos internos de trabajo al momento de emitir los documentos. Por lo tanto, actualmente, no existe una regulación que estipule que el empleador que ha registrado el reglamento debe volver a registrarse al momento de modificar.

11. ¿Qué sucede si la agencia de administración no está de acuerdo con las disposiciones creadas por los empleadores en las normas para disciplinar a los empleados en el proceso de registro?

Si alguno de los contenidos de los ILR es considerable como contrario a la ley, la autoridad laboral deberá notificar e instruir a los empleadores para que lo revisen y vuelvan a presentar la solicitud. Por lo tanto, en caso de que la agencia de gestión de casos no esté de acuerdo con las disposiciones sobre disciplina laboral previstas en las normas, dará instrucciones a los empleadores para que el empleador pueda modificarlas y volver a presentarlas.

12. Si hay conflictos entre LCT e ILR, ¿cuál se prefiere?

Actualmente, no se ha estipulado el orden de prioridad entre las Regulaciones Laborales Internas (ILR) y LCT. Sin embargo, en caso de que exista una diferencia entre estos documentos, la prioridad puede depender de los siguientes casos:

1. Si un asunto está especificado en LCT pero no en ILR y este asunto no es contrario a las disposiciones de la ley, prevalecerá LCT y viceversa.
2. Si hay disputas entre los ILR y LCT sobre los derechos e intereses de los empleados, es posible considerar que se dará prioridad a los documentos que tengan menos impacto en los derechos e intereses de los empleados o que sean más beneficiosos para los empleados.

13. Si las empresas hacen ILR en un idioma extranjero junto con la versión en español, ¿es obligatorio registrar ambos?

No se han proporcionado idiomas para los ILR al enviarlos. Sin embargo, el idioma nacional es español. Todo grupo étnico tiene derecho a utilizar su propio idioma hablado y escrito para preservar su propia identidad y promover sus buenas costumbres, prácticas, tradiciones y cultura. Por lo tanto, en principio, cuando las empresas registran ILR, debe estar en español. Pero, también pueden utilizar copia bilingüe, aunque no es obligatorio.

14. Si las empresas no tienen una organización representativa de los empleados a nivel de base, ¿puede emitir y registrar ILR?

Organización representativa de los empleados significa una organización interna establecida voluntariamente por los empleados. Por lo tanto, el establecimiento de una organización representativa de los trabajadores a nivel de base no es obligatorio cuando los trabajadores no están dispuestos a afiliarse. Sin embargo, los ILR emitidos por empleadores sin comentarios de dicha organización no serán efectivos.

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En este caso, si las empresas no cuentan con una organización representativa de los trabajadores a nivel de base, las organizaciones superiores serán responsables de opinar sobre el contenido de las LIR. No obstante, en realidad, algunas organizaciones de alto nivel no están dispuestas a apoyar a la empresa en este asunto porque consideran que las ILR son un asunto interno de la empresa y no pueden tener más opinión.

Por lo tanto, las empresas con una gran fuerza laboral deben coordinarse con las organizaciones superiores para establecer una organización representativa de los trabajadores a nivel de base antes de registrar los Reglamentos Internos de Trabajo.

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Pensamientos finales

El Reglamento Interno de Trabajo es un documento emitido por un empleador, en el cual se establecen las disposiciones que crean las bases de la relación laboral que los trabajadores deben cumplir. Junto con los contratos laborales, los ILR son necesarios tanto para el empleador como para el empleado. Por esta razón, hemos presentado una descripción general de los problemas legales relacionados con el documento. Esperamos que te haya sido de provecho y deseamos que tengas éxito con tu documento.