Valores Organizacionales: Definición, Propósito Y Ejemplos

Los valores organizacionales impactan todos los aspectos de una empresa: cómo hace negocios, cómo toma decisiones, cómo trata a sus empleados y clientes. Echemos un vistazo a qué son los valores organizacionales, cuál es su propósito, algunos ejemplos y, finalmente, cómo definir y vivir de acuerdo con los valores organizacionales.

¿Qué son los valores organizacionales?

En pocas palabras, los valores organizacionales son los principios rectores que le dan propósito y dirección a una organización. Ayudan a las empresas a gestionar sus interacciones con clientes y empleados. Los valores garantizan que todas las decisiones, desde reuniones y eventos de todos los participantes hasta comentarios y revisiones trimestrales, se tomen teniendo en cuenta nuestros valores compartidos.

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¿Cuál es el propósito de los valores organizacionales?

Los valores organizacionales ayudan a una empresa a:

1. Diferenciarse de sus competidores

Los valores de tu empresa te distinguen de otras empresas a los ojos de tus clientes, socios comerciales, empleados y candidatos. Como tales, son una parte importante de la cultura de tu empresa, que a menudo también se describe como la personalidad de tu organización.

2. Orientar a sus empleados en la toma de decisiones

Los valores pueden proporcionar una guía clara a tus empleados sobre cómo actuar en diversas situaciones en tu empresa. Si nos fijamos en los valores de algunas de las mejores empresas, su 'Confianza' es un buen ejemplo de esto. Se debe confiar en las personas desde el primer día y no es necesario que se ganen esa confianza.

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La gente comienza con un tanque lleno de confianza, esto significa confiar en su experiencia y habilidades, su juicio y sus intenciones. Esto puede ser particularmente relevante para los gerentes cuando dan la bienvenida a las nuevas contrataciones al equipo.

3. Aumentar sus posibilidades de atraer, reclutar y retener a los mejores talentos

Los candidatos se sienten atraídos por los valores con los que se identifican. Los valores organizacionales claramente definidos que se reflejan en los esfuerzos de marca de tu empleador y a lo largo de tu proceso de reclutamiento ayudan a garantizar una supuesta adaptación cultural. Este ajuste va en ambos sentidos; como empresa, puedes evaluar si un candidato encajaría o no con tu cultura y, como solicitante, puedes hacer lo mismo.

Como resultado, se producirá un cierto nivel de autoselección por parte de los candidatos, y algunas personas decidirán que tu empresa no es para ellos. Hay dos cosas principales que se deben tomar en cuenta:

• Para escala de empresas de rápido crecimiento, los valores de la empresa pueden ser la cosa que trae en los mejores talentos, sobre todo porque no siempre va a ser capaz de competir con los 'peces gordos' en cosas como un borrador.
• Es importante ser (brutalmente) honesto acerca de tus valores y cómo los vives en tu entorno laboral. No hay una empresa que sea para todos, así que debes reconocerlo desde el principio.

4. Tener más probabilidades de atraer clientes con los mismos valores

A veces, las estadísticas hablan más que las palabras. En lo que respecta a los valores y preferencias de compra de las personas, este parece ser el caso. El 71% de los consumidores prefiere comprar de marcas que comparten sus valores e ideologías. Para los Millennials, la alineación de valores es aún más importante. El 83% enfatiza esto y lo tiene en cuenta cuando eligen una marca para comprar productos o servicios.

5. Informar su estrategia comercial

Al igual que tus valores fundamentales guían a tus empleados en la toma de decisiones, también brindan orientación cuando se trata de la dirección en la que deseas ir como empresa. En última instancia, esto contribuye al éxito comercial de tu organización.

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6. Aumentar el compromiso y la motivación de los empleados

El Modelo de felicidad del empleado define 15 factores universales de compromiso y felicidad de los empleados. El modelo consta de 4 pilares: la Organización, las Personas, el Trabajo y el Bienestar. Cada pilar se compone de varios impulsores clave. Un factor importante en el "pilar de la organización" es la visión y los valores de la empresa. Hay varios elementos que impactan positivamente el compromiso de los empleados en este sentido:

• Comprender la visión y los valores.
• Identificación con valores.
• El comportamiento acorde con los valores.

En otras palabras, cuando la empresa realmente vive de acuerdo con sus valores y estos valores resuenan con los empleados, las personas están más motivadas intrínsecamente en el trabajo.

Ejemplos de valores organizacionales

Aunque los valores son únicos para cada organización, hay un par de temas en los que a menudo giran, tales como:

• Integridad
• Innovación
• Colaboración
• Trabajo en equipo
• Pasión

A continuación, presentamos una pequeña muestra de valores organizativos de empresas reconocidas:

Netflix

Se sabe que Netflix realmente vive y respira sus valores organizacionales. Como tal, la empresa refuerza sus valores en contrataciones, revisiones 360, revisiones generales, entre otros. Aquí hay un ejemplo de cómo se ve eso cuando se trata, por ejemplo, de alto rendimiento. En Netflix, quieren estrellas en todos los puestos. Para garantizar esto, los gerentes utilizan la llamada Prueba de Keepers.

En resumen, esto significa que se preguntan por cuál de sus empleados lucharían por mantener si les dijeran que se van, una práctica que está en consonancia con los valores de "valentía" y "honestidad" de la empresa. Lo mismo ocurre con los empleados, se les anima a (ser valientes y) preguntarle a su gerente de vez en cuando cuánto lucharían para mantenerlos en Netflix.

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Buffer

Otro gran ejemplo proviene de la empresa de herramientas de gestión de redes sociales Buffer. Búfer tiene 10 valores básicos, incluido uno que se llama 'Predeterminado para la transparencia'. Para intentar estar a la altura de este valor particular, han hecho varias cosas completamente transparentes:

• Sueldos
• Todo su código es de código abierto.
• Su hoja de ruta de productos.
• Todos sus datos de diversidad e inclusión son de código abierto.

Definir y vivir de acuerdo con los valores de tu organización

Aquí hay siete preguntas que debes hacerte y cosas que debes recordar al definir los valores organizacionales:

1. ¿Cuál es el propósito de tu organización?

Una vez que conozcas la misión y la visión de tu organización, será más fácil definir los valores que te ayudarán a alcanzar tus metas.

2. ¿Cómo quieres que te vea el mundo?

Esto se reduce a lo que más te importa a ti como organización.

3. ¿Cómo quieres que tus clientes, empleados, candidatos, proveedores y otras partes interesadas vean tu organización?

Para darte cuenta de eso, puede ser útil comenzar por preguntarle a tu fuerza laboral actual cuáles creen que son los valores centrales de tu empresa que ya existen.

4. ¿Cómo se formarán estos valores y cómo se integrarán en los procesos de tu organización?

Los valores organizacionales son los principios rectores de cómo opera tu organización. Pero, ¿cómo se ve esto en la práctica?

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5. ¿Qué comportamientos representarán tus valores?

Para asegurarte de que tus valores fundamentales cobren vida, es importante pensar en ellos en términos de comportamientos en el lugar de trabajo. Es necesario pensar en:

• ¿Qué significa este valor para ti?
• ¿Cuáles son los ejemplos de comportamiento que demuestran esto?
• ¿Cómo puedes fomentar este comportamiento?

Hacer este tipo de ejercicio es una excelente manera de:

• Obtener comentarios de los empleados y crear una definición muy rica de lo que significa cada valor fundamental.
• Reconocer y apreciar a las personas de la organización que ya viven los valores de la empresa y compartir ejemplos de la vida real.
• Pensar colectivamente en cómo la empresa puede fomentar la personificación de los valores organizacionales (en ese sentido, el reconocimiento de los empleados juega un papel importante).

3. ¿Cómo vas a comunicar tus valores organizacionales?

Una vez que hayas definido sus valores, debes asegurarte de comunicarlos tanto interna como externamente. ¿Cómo vas a hacer esto? ¿Y cómo vas a asegurarte de que no sean solo palabras vacías escritas en una pared (virtual)? Hay varias formas de hacerlo. Por ahora, nos ceñiremos a algunos ejemplos de cómo abordar la comunicación interna.

Una forma simple pero efectiva de resaltar continuamente los valores de tu empresa es mencionarlos brevemente en las reuniones de tu empresa o equipo. Esto puede ser, por ejemplo, un stand-up de la empresa en el que se elogia a algunos empleados que demostraron un gran sentido de pertenencia o hambre de crecer.

Otra forma de comunicar los valores organizacionales puede ser mediante el reconocimiento de los pares; empleados y gerentes se felicitan entre sí por un trabajo bien hecho, por vivir verdaderamente de uno o más de los valores de la empresa, entre otros.

El reconocimiento y la apreciación de los compañeros pueden presentarse de muchas formas, tanto en línea como fuera de línea. Pero vincularlo a algo visible, como una insignia virtual, un premio o una nota adhesiva física o incluso una postal, tiene la ventaja de que las personas realmente ven que tus valores están "vivos" dentro de la organización.

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6. ¿Cómo vas a formalizar tus valores?

Comunicar tus valores organizacionales y formalizarlos son dos cosas que van de la mano. Una forma de hacerlo es mediante una declaración de valores concisa. Otra forma interesante de formalizar tus valores, y alentar a tus empleados a vivir de acuerdo con ellos, es administrar el desempeño en contra de los mismos. El desempeño de los empleados se evalúa según el "Cómo" y el "Qué".

• El 'Qué' representa el 50% y se trata de lo que ha hecho: la cantidad de ventas que realizó, el código que escribió, entre otros.
• El 'Cómo' representa el otro 50% y se trata de cómo trabaja; cómo ha cambiado el juego, cómo ha apoyado a sus colegas o cómo se ha hecho cargo de un problema.

7. Recuerda que los valores están en constante evolución

Como vimos en el ejemplo de Buffer, los valores organizacionales siempre están evolucionando. Al igual que el entorno en el que opera tu empresa, las personas que trabajan para tu empresa y tu propia organización. Por lo tanto, es bueno estar al tanto de tus valores fundamentales. Tómate el tiempo para reflexionar regularmente sobre ellos y recopilar comentarios de tus empleados, y quizás también de otras partes interesadas.

Los cambios en los valores de tu organización pueden ser sutiles. Buffer, por ejemplo, inicialmente tenía "Comunicarse con claridad" en su lista de valores organizacionales. Después de su esfuerzo en toda la empresa para revisar los valores de la misma, esto se convirtió en: 'Tener un sesgo hacia la claridad' porque reflejaba mejor la dirección de la organización y lo que querían lograr en ese momento.

Pasos para definir tus valores organizacionales

La cultura organizacional puede verse como una "personalidad" creada por los valores, actitudes y comportamientos de la organización. Esta "personalidad" atrae y mantiene grandes talentos, crea una imagen pública positiva y ayuda a construir relaciones duraderas con las partes interesadas, proveedores y clientes.

Pero una buena cultura organizacional no surge de la casualidad. Requiere una identificación intencional y reflexiva de los valores fundamentales sobre los que se basa la organización. Aquí, seis pasos para identificar esos valores organizacionales y construir una cultura empresarial sólida:

1. Evalúa tu cultura organizacional actual

Primero, toma un punto de referencia de tu cultura actual. Para hacer esto, debes evaluar realmente dónde se encuentra tu empresa, no lo que crees que representa o lo que quieres que represente, sino qué impresión da realmente la marca actual. ¿Qué dice la gente sobre tu organización, tanto externa como internamente?

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Para averiguar tu identidad organizacional, entrevista a proveedores, clientes, empleados y tu equipo de liderazgo, ya sea en grupos focales o mediante una encuesta en línea. Pregúntales qué palabras usarían para describir lo que es importante para la organización y qué tan efectiva es la organización para poner esos valores en acción.

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2. Revisa tu plan estratégico de negocios

A continuación, piensa en el futuro de tu empresa. ¿Dónde quiere estar tu organización en uno, tres o cinco años? Dado que tu cultura corporativa está estrechamente ligada a tu estrategia comercial, es importante definir hacia dónde se dirige desde el principio en el proceso de valores. Reúnete con tu equipo ejecutivo para idear un plan de ingresos, crecimiento, personal, producciones y expansión.

3. Determina la cultura necesaria para lograr tu plan

Ahora que tienes una idea clara de cuál es tu cultura organizacional hoy y dónde deseas que esté tu organización en los próximos uno a cinco años, es hora de analizar tus valores organizacionales en este contexto. Revisa su plan estratégico y responde esta pregunta: "Para que podamos pasar del punto A al punto B, ¿qué cultura organizacional debemos lograr?"

Considera la variedad de personalidades, antecedentes, habilidades y educación que deseas tener en tu equipo. Por ejemplo, algunos de los valores fundamentales de XY son la diversidad, el servicio al cliente y los productos de calidad. Cuando ingresas a una tienda XY, sabes que puedes esperar un personal diverso, una clientela feliz y deliciosas bebidas.

4. Decide si tus valores deben cambiar

Ahora que conoces la cultura y el talento que necesitas, puedes comenzar a finalizar tu nuevo conjunto de valores. Echa un vistazo a los resultados de tu encuesta inicial o grupo focal y decide si esos son los valores necesarios para alcanzar tus objetivos estratégicos. Una herramienta que puede ser tremendamente útil es un paquete de Tarjetas de valores.

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Puedes colocarlos en una mesa de conferencias y dejar que el equipo ejecutivo comience a elegir los que se identifiquen con la empresa. O puedes elegir algunos valores y explicar por qué crees que son los más relevantes para la misión de tu organización.

5. Define lo que realmente significan tus valores elegidos

Un valor organizativo no es solo una palabra pintada en la pared. Debe quedar claro qué comportamientos y procesos específicos se supone que debe hacer el empleado en el trabajo para honrar este valor. Por ejemplo, si tu organización valora la lealtad, ¿a quién se refiere esta lealtad? ¿"Lealtad" significa que el cliente es lo primero? ¿Significa que tu equipo es lo primero? ¿Qué pasa con la lealtad a tu jefe? Los miembros de la organización deben tener una comprensión clara de cómo poner en práctica cada valor.

6. Incorpora estos valores en los procesos organizacionales

Por último, tus valores recién definidos deberán integrarse en todas las áreas operativas, incluido el ciclo de vida del talento. Durante el reclutamiento y la contratación, pregunta a los candidatos sobre sus propios valores y reitera los valores en los contratos de los empleados.

Dentro de la incorporación y el desarrollo de los empleados, alinea tus valores con las revisiones de desempeño y la compensación. Una base sólida de valores para tu organización no solo lo ayudará a contratar a las personas adecuadas, sino también a construir una cultura organizacional que sea atractiva, genuina y, sobre todo, impactante.

Los valores organizacionales guían todo lo que se hace en el trabajo

Los valores organizacionales describen la ética o los principios fundamentales que la empresa cumplirá, pase lo que pase. Inspiran los mejores esfuerzos de los empleados y también limitan sus acciones. Los valores sólidos y claramente articulados deben ser un fiel reflejo de las aspiraciones de tu organización de un comportamiento adecuado en el lugar de trabajo y desempeñar un papel importante en la construcción de una cultura positiva en tu organización. Valores organizativos actuales y bien redactados:

• Guiar el comportamiento del personal, así como las decisiones estratégicas y operativas.
• Proporcionar una base sólida para tus políticas de empleo y "llenar los vacíos" donde las políticas guardan silencio.
• Con el tiempo, mejorar el carácter ético de la organización expresado en sus operaciones y cultura.
• Demostrar integridad y responsabilidad ante las partes interesadas externas.
• Diferenciar a la organización de tus competidores.
• Reducir el riesgo de comportamientos inapropiados.
• Fortalecer la propuesta de valor laboral.

Toda organización prefiere unos valores sobre otros. Una universidad puede valorar el rigor intelectual, la independencia y la búsqueda del conocimiento. En comparación, una empresa de telecomunicaciones que cotiza en bolsa preferiría el servicio al cliente, la confiabilidad de la red y las ganancias. Por esta razón, no existe un Código de Ética único para todos.

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Por qué definir los valores y la ética de tu organización

Los empleados a menudo califican la “visión, cultura y valores” de la empresa como el factor más importante para determinar cómo perciben a su empleador. La investigación también indica que las empresas que demuestran un conjunto coherente de principios éticos tienen más probabilidades de ser rentables y resistir la prueba del tiempo.

Tener claridad en tus valores también ayudará a tu organización a atraer a las personas adecuadas (empleados, clientes, colaboradores) y aumentar tu lealtad, enfoque, confianza y cooperación.

Revisar y actualizar tus valores organizacionales

Si tu empresa desarrolló sus valores hace más de 10 años, podría ser el momento de actualizarse. Como pista, los viejos favoritos tienden a ser la integridad, el trabajo en equipo, la satisfacción del cliente y la innovación.

Además, si se sienten como declaraciones de valores estándar tomadas de los sitios web de otras empresas o extraídas de un manual, te sugerimos que comiences desde cero. Los valores que no resuenan en el personal o reflejan la cultura y las aspiraciones de tu empresa pueden desmotivar a los empleados, alienar a los clientes y socavar la credibilidad de los líderes y gerentes. Tómate un minuto para considerar:

¿Son los valores de tu organización principios creíbles y profundamente arraigados que guían todas las acciones de la organización?

¿Son fundamentales para la cultura de la empresa?

¿Tienen un elemento de aspiración? ¿Qué debemos ser para tener éxito y cómo nos gustaría que fuera más nuestro personaje en el futuro?

¿Son específicos para tu organización, de modo que suenen fieles a todos los empleados, clientes y partes interesadas?

Un buen enfoque

No tiene por qué ser un trabajo enorme considerar y actualizar los valores de tu organización. El proceso suele implicar:

• Discusiones en profundidad con líderes, gerentes y, a veces, otras partes interesadas que selecciones (como representantes sindicales o clientes).
• Grupos focales con empleados.
• Escuchar todos los puntos de vista sobre lo que representa tu organización ahora y (en todo caso) los cambios éticos que la organización quiere hacer en el futuro.
• Comprender cómo la empresa planea asegurarse de que su cultura, desempeño y experiencia de los empleados continúen mejorando.
• Elaborar borradores de valores, en base a lo que digan tus empleados y partes interesadas.
• Trabajar en colaboración con los líderes senior para refinar y finalizar los valores y desarrollar una estrategia de implementación.

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Pensamientos finales

Los valores organizacionales pueden ser una excelente manera de dar propósito y dirección a tu organización y a las personas que la integran. Al definirlos, intenta recopilar la mayor cantidad de comentarios posible de tu gente y ten en cuenta que tus valores continuarán desarrollándose con el tiempo. ¡Y no olvides la mejor parte! Determina cómo, junto con tus empleados, vas a dar vida a esos valores en tus procesos (RR.HH.).