Dinámicas De Motivación Para Los Empleados

Las dinámicas de motivación de los empleados se han convertido en una preocupación central en la gestión de empresas y organizaciones en general. De hecho, las encuestas a los empleados han demostrado que la motivación en el trabajo tiene un efecto en la calidad del trabajo y en la eficiencia de los empleados. Aquí te daremos algunos ejemplos que puedes usar. Te invitamos a quedarte con nosotros.

¿Qué son las dinámicas de motivación?

Estar motivado es tener una meta, esforzarse por lograrla y perseverar hasta alcanzar la meta.

¿Cuáles son los factores de las dinámicas de motivación en los empleados?

Dinámicas De Motivación Para Los Empleados
Dinámicas De Motivación Para Los Empleados

El trabajo de muchos investigadores ha demostrado que el proceso motivacional es complejo y sus determinantes son numerosos.

También te puede interesar leer sobre: Estrategias De Negocios: Características, Formulación, Tipos Y Otros Detalles

Frederick Taylor considera que la motivación se basa en la ganancia. El hombre trabaja para ganar dinero. El salario incentivo es, por tanto, un medio para animar al trabajador a incrementar sus resultados.

Elton Mayo considera que la motivación se basa en factores psicológicos. Demostró que las condiciones laborales y las dinámicas de grupo ayudan a motivar o desmotivar a los trabajadores.

Abraham Maslow considera que la motivación se basa en la satisfacción de necesidades jerárquicas. Según la pirámide de necesidades, los individuos intentan satisfacer sus necesidades una tras otra. Por tanto, para motivar a un empleado es necesario satisfacer sus necesidades primarias pero también sus necesidades superiores, confiándole responsabilidades, por ejemplo.

Frederick Herzberg analiza la motivación en dos ejes: factores de higiene y factores de motivación. Los factores de higiene son el salario, las condiciones laborales, la seguridad y el estatus. Los factores motivadores son la responsabilidad por las tareas, el reconocimiento de la jerarquía, el desarrollo profesional y la autonomía. Satisfacer los factores de higiene es necesario para evitar la desmotivación, pero tiene poca influencia sobre la motivación. La no satisfacción de los factores higiénicos conduce a una actitud negativa hacia el empleo. Para desarrollar la motivación de los empleados, es necesario actuar sobre los llamados factores motivacionales.

Victor Vroom: La mayoría de las teorías de la motivación explican lo que motiva a las personas. En 1964, Vroom desarrolló una teoría llamada " teoría de las expectativas " que buscaba explicar por qué los individuos estaban motivados o no. La idea básica es que un individuo solo hará un esfuerzo si este esfuerzo le permite obtener una recompensa y esta última es gratificante a sus ojos.

La teoría de las expectativas se basa en tres conceptos: expectativa, instrumentalidad y valencia.

  • La expectativa es la probabilidad de que el individuo se relacione con sus posibilidades de éxito dadas sus habilidades (¿soy capaz de lograr el desempeño que se me pide que logre?).
  • La instrumentalidad (utilidad) es la probabilidad para un individuo de que un esfuerzo conduzca a la recompensa o no (¿qué obtendré si logro lograr este desempeño?).
  • La valencia es el valor que el individuo atribuye al premio. No basta con que haya una recompensa, es necesario que el individuo realmente quiera obtenerla (¿la recompensa que se me ofrece por lograr este desempeño es la que realmente quiero obtener?).

Estas tres dimensiones forman un sistema global y determinan conjuntamente la motivación de cada individuo. Si falta una de estas tres expectativas, falta la motivación. Por lo tanto, el empleado no estará motivado si piensa que no puede lograr el desempeño que se le pide. Asimismo, hay desmotivación cuando el empleado piensa que la recompensa es insuficiente.

¿Cuáles son las palancas de las dinámicas de motivación para los empleados?

El uso de las palancas de la motivación sirve para que las empresas encuentren los medios para motivar a los empleados en el trabajo. Se pueden utilizar dos tipos de palancas: palancas monetarias y palancas no monetarias.

  • Palancas monetarias: la compensación es una de las bases de una política de recursos humanos que tiene como objetivo motivar al personal de forma individual y colectiva. La individualización de la remuneración se inició en la década de 1990. Se ha desarrollado, particularmente entre los ejecutivos. Ayuda a fidelizar a los empleados de forma inmediata (salario elevado, prestaciones en especie, etc.) y diferida (opciones sobre acciones, etc.). La retribución colectiva permite retribuir el progreso colectivo. Utiliza dispositivos como el reparto de beneficios, el reparto de beneficios o el plan de ahorro de la empresa.
  • Las palancas no monetarias actúan sobre la motivación individual (alcance de responsabilidades, autonomía en el trabajo, reconocimiento de jerarquías, desarrollo profesional, formación, etc.) y motivación colectiva (grupos de proyectos, videoconferencias, Intranet, etc.).

La relación entre la motivación de los empleados y el desempeño de la empresa es difícil de establecer. La motivación de los empleados es una condición necesaria para mejorar el desempeño económico (aumento de la productividad) y social (disminución de la tasa de absentismo y rotación) de la empresa.

Sin embargo, la motivación de los empleados no es condición suficiente para asegurar la competitividad y sostenibilidad de la empresa. Es solo una palanca de rendimiento entre otras.

¿Cuál es la diferencia entre motivación e implicación?

La motivación está ligada al empleado que busca satisfacer tus necesidades, por otro lado, la implicación se refiere al apego del empleado a tu empresa. Refleja la adherencia del empleado a sus valores. El empleado involucrado trabaja mucho, y más de lo que se espera de él, pero lo decide él mismo. El éxito del empleado involucrado depende del logro de los objetivos de la empresa.

La motivación y la implicación de los empleados son de interés para la empresa porque pueden ser factores de desempeño.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa, factor de implicación de los empleados, es un conjunto de valores y principios compartidos por todos los integrantes de una empresa y que se traduce en una homogeneización de comportamientos, formas de actuar y pensar. Es el resultado de la historia, la personalidad de los fundadores y los factores ambientales de la empresa.

Hay seis componentes de la cultura: valores, símbolos, lenguaje, mitos, ritos y tabúes.

  • Los valores son las ideas y creencias compartidas por los actores de la empresa. Pueden expresarse concretamente en una carta, en los discursos de los líderes, en los medios de comunicación escritos o visuales.
  • Los símbolos son signos cargados de significado ligados a valores fundamentales (señalización, indumentaria, etc.)
  • Idioma: el establecimiento de un idioma común facilita el flujo de información
  • Los mitos y leyendas son las historias que se cuentan sobre la empresa y sus líderes
  • Los ritos son actos repetitivos que fortalecen el sentimiento de pertenencia a la empresa.
  • Los tabúes son los temas de los que hay que evitar hablar

Cyert y March consideran que la empresa es una coalición de actores cuyos intereses pueden ser divergentes. La cultura, al reforzar la participación de las partes interesadas, puede ayudar a reducir estas diferencias.

Sin embargo, la cultura corporativa es un factor muy complejo de manipular. Los empleados pueden percibir una cultura corporativa excesivamente fuerte como una manipulación. En algunos casos, una cultura fuerte puede resultar un freno poderoso para cambios estratégicos importantes.

Ejemplos de profesionales para hacer dinámicas de motivación

Ahora, veamos lo que dicen algunos profesionales en sobre el área de las dinámicas de motivación para los empleados de las empresas:

Frederick Taylor (1865-1915)

Taylor es el diseñador de la Organización Científica del Trabajo ( OST ). Taylor ha desarrollado un modo de organización del trabajo en el que todo el trabajo se divide en una sucesión de tareas elementales, cada una realizada por un trabajador diferente. Para aumentar la productividad de un trabajador y fortalecer su motivación, Taylor recomienda pagarle por su desempeño ("trabajar más para ganar más" ).

Elton Mayo (1880-1949)

Mayo es el fundador de la Escuela de Relaciones Humanas. Oponiéndose a las ideas de Taylor, Mayo sostiene que el reconocimiento del individuo y su capacidad para encajar en su grupo de trabajo son los principales impulsores de la motivación.

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow desarrolló una teoría de la motivación según la cual se priorizan las necesidades humanas y se suceden unas a otras para luchar por la autorrealización.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg desarrolló una teoría de la motivación conocida como teoría bifactorial que distingue los factores que desencadenan la insatisfacción cuando no se tienen en cuenta (factores de higiene) de los factores que desencadenan la satisfacción cuando se estimula (factores motores).

Victor Vroom (1932)

Vroom ha desarrollado una teoría de la motivación conocida como teoría de las expectativas según la cual un individuo actúa mientras espera un resultado dado (expectativa) y según el interés que le da a este resultado dados sus propios objetivos (instrumentalidad y valencia).

Richard Cyert (1921) y James March (1928)

Cyert y March desarrollaron la teoría del hacedor de políticas. Estos autores consideran que la empresa aglutina "grupos de participantes", con objetivos específicos y un interés común: la (sobre) vida y desarrollo de la empresa. Por lo tanto, cada uno de estos grupos se esfuerza por influir en las decisiones en su propio interés. Luego, el líder debe negociar con cada uno de los grupos para encontrar un compromiso entre sus diferentes expectativas.

Índice De Contenidos

    Otras dinámicas de motivación para el personal en 4 pasos

    El éxito de una empresa depende en parte de la actitud del personal que trabaja. Cuando la mayoría de los empleados se aburre en el trabajo, incluso la productividad se ve afectada.

    Por eso hay que saber motivar a tu personal para que el desempeño sea positivo y toda la empresa prospere. Una empresa es objeto de trabajo en equipo y no solo cuenta con la competencia de un líder, sino de todo el grupo.

    Hay diferentes formas de hacer que el personal sea más entusiasta y dinámico. Aquí hay una dinámica de motivación para el personal de 4 pasos.

    Dinámicas de motivación 1: Ofrece otra posibilidad de retribución a tus empleados

    El salario es el principal objetivo de todo el personal que trabaja. Pero mientras espera el día del pago, aquí es donde comienza el problema. Especialmente si el salario no es muy atractivo, los empleados tienden a calcular sus gastos contra sus ganancias.

    Sin embargo, este es uno de los factores desmotivadores. Para remediar estos problemas, el personal debe recibir un paquete de compensación no estándar. Elige un método de pago por objetivo. De esta forma, el personal podrá trabajar acorde a sus esfuerzos y mostrar más motivación en sus actividades.

    Dinámicas de motivación 2: Organiza tareas como trabajo en equipo

    Trabajar solo es a menudo un factor de estrés y ansiedad. Especialmente cuando la presión en el trabajo no es menor. Sin embargo, con el trabajo en equipo, el resultado será mucho mejor y los empleados podrán intercambiar sus conocimientos.

    También es una forma de poder reunir a los miembros de su personal. Es decir, es el inicio de un team building o una técnica de refuerzo y armonización de los empleados según sus tareas.

    Dinámicas de motivación 3: Ofrezca promociones de proyectos a su personal

    Una forma de hacer que tu equipo sea más importante es brindarles la oportunidad de participar en proyectos de trabajo.

    Aquí puedes aprender sobre: Capacitación Y Desarrollo Para Los Empleados. Qué Es, Importancia Y Tipos

    • Un proyecto mediante el cual el personal puede generar confianza en su empleador, especialmente para los empleados que están sujetos a la antigüedad dentro del equipo.
    • Proyectos que constituirán una pequeña competencia entre empleados por desempeño.
    • Promociones que se convertirán en los objetivos del personal.

    Dinámicas de motivación 4: Dar un espacio de trabajo más atractivo

    El clima laboral es un elemento fundamental en la motivación del personal. Permite que los empleados disfruten de cualquier espacio.

    • Separa los escritorios de tus empleados en cubículos individuales. Es una forma de trabajar en un entorno más tranquilo y permitir que el personal sienta una ventaja personal.
    • Integrar centros de ocio en el espacio de trabajo. Esto ayuda a que el personal pase el tiempo durante los descansos.

    Conclusión

    Como puedes ver, las dinámicas de motivación para el personal son importantes si quieres que tu empresa, marca o compañía crezca y se desarrolle constantemente. No dejes que el proletariado se desmotive, haz incentivos y verás cómo crece tu negocio. Esperamos haberte ayudado con esta información.

    Deja una respuesta

    Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

    Subir

    Utilizo cookies propias, de análisis y de terceros para mejorar la experiencia de navegación por mi web. Y en algunos artículos, para mostrarte publicidad relacionada con tus preferencias según el análisis de tu navegación. Pero solo es para seguir ofreciéndote contenido de calidad en el blog de manera totalmente gratuita. Puedes informarte más profundamente sobre qué cookies estoy utilizando y desactivarlas si quieres (algo que agradecería que no hicieras) Más información